猫死了要请“丧假”我该拿这种95后员工怎么办?

  “手下有四个员工,其中一个95后员工,使不动。年前接单外送水果的活儿,本是四人轮流去送,其它三人都干了,就是这个95后不干。人家理直气壮,我不挣这个钱。当时,第三方外送也放假了,我也不敢开除,开了还得自己送……”

  作者刚把这个话题扔进了餐饮老板讨论群,群里立马就炸开了锅,一场论战就此开始。

  ● 老板B:开除治标不治本。出现这个问题是系统问题,如果一开始招人有标准、管人有制度,不会出现这样的问题。

  ● 老板D:不干活就滚蛋,小店就是要简单明了粗暴直接,一切以店面赚钱为主

  万万没想到,没等到开除,这个95后员工“抬脚走人”,另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工,拉不开栓、揭不开锅,老板现在跟他们说话,“大气儿都不敢出……”

  有时,他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类;有时,他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

  面对这样奇葩的理由,公司没有批准这位员工的请假要求。结果,这位员工当场就辞职不干了。

  事后,他才从其他员工那里了解到,这位员工真实的辞职原因,其实是对公司的激励机制不满。

  再比如,某天,一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定,迟到5分钟要罚款10元。

  结果这位员工放下300元钱,说了一句“包月”,然后淡定离开,留下人资经理瑟瑟发抖。

  作者一位刚刚辞职不久的95后师弟,也吐露了自己的心声,“网上都说我们是不在乎钱的一代人,瞎说!谁说我们不缺钱,不想要好的待遇了?

  为什么辞职,老板们心里难道没有点B数吗?出3000块的工资,想让别人干6000块的活,哪有这样的道理?”

  Q:有一些企业HR执行激励体系以后,员工反而觉得不公平,也没有安全感。遇到这种情况怎么处理?

  A:激励体系的正常运行,首先要有员工普遍认可的激励制度,坚持制度先行。实际执行中发生争议,有制度佐证更能服众。

  激励体系的设计应坚持正激励和负激励相结合,物质激励和精神激励都要有,短期激励、中期激励和长期激励合理搭配的原则。同时应打破人力资源传统思维、融会贯通,将激励因子覆盖到员工从入职到离职的全生命周期。

  再次,沟通的时候,最好采用非正式沟通和正式沟通相结合,非正式沟通为主的方法。非正式沟通时,双方更容易说出真实感受,如果沟通失败也有回旋的余地。员工没有被激励,肯定是期望值没有被满足。HR要认清,到底是员工的期望值大于实际能力,还是管理者的失误。如果是员工的期待值大于实际能力,要让员工知道他目前的优势和不足,提升点在哪儿,实现哪些目标即可实现职位、薪酬、个人能力的全方位跃升。HR如果能帮员工制定或者实现职业规划,也是员工获得感的来源。很多员工不是没有工作积极性,更有可能是没有工作目标和方向,HR帮助员工认清自己,也可以是一种激励。

  几乎所有企业主和管理人都有这样的期待:希望公司员工高效率工作,创造更高的业绩。不少企业老板的做法是强压:建立各种规章制度约束员工,要求员工按规矩办事,违反就遭处罚;第二种,时常给员工打鸡血,造梦,却没有什么实质的方案能帮助员工成长;第三种,给员工更多的福利、奖金,提高薪资待遇,这样的方式往往是员工很高兴,但老板很苦恼,因为成本增加不少,公司效益却不见得能有起色。因此,薪酬激励能带来的效果是暂时的,员工胃口也会越来越大。如何系统设计激励体系、做到四两拨千斤,这就需要我们所有的HR“识人心、懂人性”,围绕人性结合期望值做体系,也就对我们所有HR的整体思维和软实力有了更高的要求。

  内容整理自:餐饮老板内参(id:cylbnv),51社保专访洋葱集团HRD陈超

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